Różnorodność pokoleniowa na rynku pracy

Rynek pracy się zmienia - trudno o większy banał, jednak za tym banałem kryje się cała seria uwarunkowań. Uwarunkowania te nie są już banałem, ale rzeczywistością, z którą mierzą się firmy, kadra zarządzająca, HR i członkowie zespołów. Ja z całego worka zmiennych chciałabym przyjrzeć się różnicom pokoleniowym. Pokolenie Z na dobre rozgościło się już na runku pracy, co powoduje zderzenie wartości, potrzeb i sposobów działania w niejednej organizacji czy zespole.

Co charakteryzuje poszczególne generacje? Z czego wynikają te różnice? A co najważniejsze, jak korzystać z tej różnorodności? Poszukajcie ze mną odpowiedzi na te pytania…

 

Klasyfikacja pokoleń

Charakterystyka pokoleń pojawiła się w XX w. i obejmuje osoby urodzone pod koniec wieku XIX. Bazuje na obserwowanych zachowaniach, deklarowanych wartościach czy sposobach działania, które wynikają z czasów i otoczenia, w którym dorastało dane pokolenie. Oczywiście jest to pewna generalizacja i wiemy, że każdy z nas jest inny. Jednak zrozumienie genezy możliwych zachowań czy realizowanych wartości może dać nam szerszy obraz w komunikacji i współpracy międzypokoleniowej.

Na rynku pracy nie ma już straconego pokolenia, jak klasyfikowano osoby urodzone w latach 1883-1900, które żyły w czasach dwóch wojen światowych i wielkiego kryzysu. Nie spotkamy także przedstawicieli największego pokolenia - osób urodzonych w latach 1900-1926, które bardzo świadomie przeżyły II Wojnę Światową, wielki kryzys. Jest to pokolenie naszych pradziadków (lub dziadków).

Rynek pracy w znacznej większości opuścili już przedstawiciele cichego pokolenia, jednak wciąż możemy spotkać aktywnych jego reprezentantów. Ciche pokolenie to osoby urodzone między 1927 a 1946 r., więc mocno naznaczone doświadczeniem wojennym i powojennym. Nazwa pokolenia pochodzi od zaobserwowanych cech, które łączą się właśnie z tym doświadczeniem (dotyczą konserwatyzmu, nastawienia do zmian czy kwestionowania ustalonego porządku). Jeśli spotykamy jeszcze aktywne zawodowo osoby z tego pokolenia, powinny pełnić one raczej rolę mentorów, od których możemy czerpać moc doświadczenia (także życiowego) i odnosić je do obecnej rzeczywistości.

Kolejne pokolenia są już mocno obecne na rynku pracy i w dalszej części artykułu z pewnością poświęcę im więcej uwagi. Pierwszym z nich jest pokolenie baby boomers (1946-1964), którego nazwa pochodzi od powojennego wyżu demograficznego. Część z tych osób już odchodzi na emerytury, zaś część (jako osoby 50+) jest bardzo aktywna zawodowo. Ja postrzegam je jako bardzo zróżnicowane pokolenie - rzeczywistość, w którym dorastali boomersi w USA, Europie Zachodniej czy w Polsce, była bardzo różna. W literaturze znajdziemy szersze odniesienie do „zachodniej” rzeczywistości, jednak na pewno znajdziemy elementy wspólne, wynikające, chociażby z używanych kanałów komunikacji (o czym później).

Pokolenie X… i tu zaczynają się schody, daty graniczne dla tego pokolenia różnią się już, w zależności od źródła. Najczęściej przyjmuje się, że są to osoby urodzone w latach 1965-1980 (znajdziemy także końcową datę 1979 czy 1981). Nazwa zainspirowana jest „x” jako niewiadoma. Pierwsza generacja, która doświadcza przyspieszenia tempa zmian. Do tego dodajmy początek globalizacji, zmiany ustrojowe, pierwsze mody / trendy szersze niż najbliższe otoczenie. Z tej mieszanki wyrastać może poczucie otaczającego chaosu, zagubienia, niepewności, budowania sensu na podstawie pracy i drogi do sukcesu.

Pokolenie Y, czyli Milenialsi, to osoby urodzone między 1981-1996. Choć i data początkowa jest płynna (zgodnie z zakończeniem przedziału dla pokolenia X), jak i data końcowa. Niektórzy do pokolenia Y zaliczają osoby urodzone do 2000 roku, nazywając je Milenialsami na sterydach lub Post-milenialsami. Doświadczenia tego pokolenia osadzone są w takich wydarzeniach jak: rozszerzanie NATO i Unii Europejskiej, globalizacja i postęp technologiczny - pierwsze komputery, teledyski w MTV, gry komputerowe, pojawienie się Google czy Wiki, mediów społecznościowych, ale także atak na World Trade Center i późniejsze konsekwencje. Po raz pierwszy mamy tu do czynienia z tak dużą wiarą w sprawczość, swoją wartość, ale i dystans do autorytetów. Ze względu na intensywność zmian Post-milenialsi mogą różnić się już od ich starszych kolegów, lecz także od przedstawicieli pokolenia Z.

Pokolenie Z - inaczej nazywane jest pokoleniem XD lub pokoleniem C (od angielskich słów: connect, communicate, change). Są to osoby urodzone od 1996 roku (lub 2000, w zależności od podejścia), do 2010 r. Pierwsze pokolenie, które nie zna świata bez internetu i to bardzo mocno wpływa na sposób ich funkcjonowania. Generacja coraz silniej reprezentowana na rynku pracy.

Ups.. i skończyły się litery w alfabecie. Co teraz zrobią badacze? Wchodzimy w alfabet grecki i kolejnym badanym pokoleniem będzie pokolenie Alpha, urodzone w latach 2011-2020. Spokojnie, jeszcze minie kilka lat, zanim wejdzie na rynek pracy ;)

 

Generacje a ich podejście do pracy

Wracam do uwagi o uogólnieniu wniosków dot. pokoleń. Mając to z tyłu głowy, możemy się przyjrzeć najczęściej obserwowanym wśród pokoleń podejściu do pracy.

Rozpoczniemy od pokolenia Baby boomers, które charakteryzowała niechęć do zmian związana z potrzebą stabilizacji w powojennym świecie. Ta niechęć, połączona z ograniczonymi możliwościami spowodowała, że osoby te mogły przepracować całe życie zawodowe w jednym przedsiębiorstwie. Przykładały dużą wartość do samej pracy, czerpały zadowolenia z jej wykonania i angażowały się w swoje obowiązki. Lojalność przejawiały zarówno do procedur, procesów, wyznaczonych trybów działania, ale i w stosunku do przełożonych i zespołu.

Pokolenie X również charakteryzuje się potrzebą stabilizacji, ale ta potrzeba związana była z poczuciem niepewności w zmieniającym się świecie i chęcią zapewnienia sobie (i rodzinie) lepszej jakości życia. Stąd też skłonność do gromadzenia zasobów, które dają bezpieczeństwo (w tym finansowe), podwyższają status społeczny i otwierają nowe możliwości. Pamiętajmy, że rodzicie X-ów to stosunkowo mało zamożne pokolenie. W pracy ważna jest dla tych osób atmosfera, wchodzenie w relacje. Czas spędzany w pracy rekompensowany był (i jest) nawiązywanymi relacjami. To pokolenie chętniej spędzało czas wolny z kolegami z pracy: wczasy pracownicze, wspólne sylwestry czy bale karnawałowe, wycieczki. To również skutkowało dużą lojalnością i przywiązaniem do miejsca pracy.

Pokolenie Y - tu obserwujemy po raz pierwszy tak dużą otwartość na zmiany. Poczucie bezpieczeństwa zapewnione przez pokolenie X oraz rozwój nowych technologii, który spowodował swego rodzaju „skurczenie się świata” (w wymiarze wirtualnym), pozwoliło temu pokoleniu na intensywne uczenie się, rozwój, częstsze zmiany kariery i wzrost pewności siebie. W pokoleniu tym często obserwujemy wysokie potrzeby konsumpcyjne (na bazie dóbr zapewnionych przez pokolenie X), a także wysoką odporność (i oporność) na autorytety, co często przez poprzednie pokolenia postrzegane jest jako roszczeniowość. Nauczeni przykładem rodziców poświęcających się pracy i gromadzeniu zasobów, stawiają na większy work-life balance. Mają tendencję do wyraźnego oddzielania sfer: zawodowej od prywatnej czy mniejszego przywiązania do miejsca pracy.

Pokolenie Z żyjące równie intensywnie w świecie namacalnym, jak i wirtualnym. Celowo nie używam tu sformułowania „świat rzeczywisty / realny”, ponieważ sfera wirtualna jest dla nich równie rzeczywista, jak każda inna. To powoduje, że chętnie zwracają się ku niestandardowym formom pracy, w których wykorzystują kompetencje cyfrowe. To pokolenie ma większą świadomość własnych ograniczeń, ale i mniej wybujałe ambicje. Urealnia możliwości, wybierając swoje priorytety. Praca ma być dodatkiem do życia, stąd nastawienie na elastyczność i mobilność. Tu już nie chodzi o oddzielanie sfer, tylko ich elastyczne przenikanie się i zgodność ze swoimi wartościami. Ma to też wpływ na identyfikację z firmą, również opartą o wartości (wyrażane w działaniu, a nie deklarowane). To pokolenie jest też bardziej przedsiębiorcze, co pozwala im na pracę „na własnych zasadach”. Z drugiej strony świadomość ograniczeń, możliwości i wymagań, potrzebują zapewnienia akceptacji, uznania w oczach innych, trudniejsze może być przyjmowanie krytyki (nawet konstruktywne).

 

 

Sposób komunikacji

To, w jaki sposób się komunikujemy, również kształtuje się przez całe nasze życie. Jednak różnimy się uwarunkowaniami i warto mieć je na uwadze, budując międzypokoleniowe relacje.

Baby boomers to osoby preferujące komunikację twarzą w twarz. W dużej mierze z rezerwą podchodzą do Social Media i choć część tego pokolenia obsługuje je (bardziej FB niż TikTok), to raczej w życiu prywatnym. Są to osoby wychowanie w tzw. „kindersztubie”, co sprawia, że charakteryzują się wysoką kulturą osobistą, mogą zwracać uwagę na konwencje, reguły i zasady dobrego wychowania. Ich komunikacja nacechowana może być też szacunkiem i brakiem pójścia na skróty, co będzie mniej zrozumiałe dla Z-etek, zwolenników szybkości w komunikacji.

Pokolenie X jest ostatnim pokoleniem, dla którego naturalną/pierwszą formą kontaktu jest bezpośrednia rozmowa twarzą w twarz. Rewolucją był telefon, a rewolucja komórkowa nadal nadawała pierwszeństwo funkcji „telefonu” w komórkach. To pokolenie przystosowało się już Social Media, choć traktuje je wybiórczo. Ta generacja miała możliwość pierwszych długich rozmów telefonicznych („wiszenia na telefonie”) i rozwijania głębokich relacji z większą ilością osób. Budując relacje, potrafi prowadzić długie rozmowy, budować złożone wypowiedzi, ceni sobie komunikację.

Pokolenie Y już mniejszy nacisk stawia na komunikację twarzą w twarz. Smartfon jest „przedłużeniem ręki”, a jego rozbudowane funkcje stawiane są na równi z funkcją telefonu. Jest to generacja, która w pełni weszła w komunikację online i zaczęła ją rozwijać. Rozwinęła również Social Media, w pełni wykorzystując je w relacjach. Rozwój SoMe spowodował także, że budowanie relacji stało się szybsze i zwiększyła się możliwość pozostawania w kontakcie z wieloma osobami. To ma jednak swoje konsekwencje w mniejszej potrzebie pogłębiania relacji.

Pokolenie Z coraz częściej komunikuje się w formie pisanej lub głosowo z przesunięciem czasowym (np. nagrywanie wiadomości głosowej, przesyłanie jej, odsłuchiwanie i nagrywanie odpowiedzi), czyli komunikacja asynchroniczna. Ogranicza to możliwość reagowania i bezpośredniego pogłębiania relacji i jest w sprzeczności z przyzwyczajeniami komunikacyjnymi np. pokolenia X. Wybiera nowoczesne Social Media (czyli już nie FB ;), przez które nie tylko się komunikuje, ale i tworzy, wyraża siebie. Preferuje szybką komunikację: skróty myślowe, obrazy, memy, szybko wyciąga wnioski (może czasem zbyt szybko i pochopnie). Relacje buduje z wybranymi osobami.

 

Praca i komunikacja w środowisku wielopokoleniowym

Jeśli rozumiemy przyczynę różnic pokoleniowych, a jak pisałam powyżej, często są one „zasługą” czasów, w których wychowywały się dane generacje, to prościej nam komunikować się i znaleźć wspólną przestrzeń niezależnie od różnicy wieku.

Niezależnie od tego, które pokolenie reprezentujesz, poniżej podaję kilka moich sposobów pozwalających na efektywną współpracę i komunikację w zespole, firmie, ale i w życiu prywatnym:

• Słuchaj - jeśli tylko jesteśmy gotowi do słuchania innych, nie tylko pokazywania siebie, dużo łatwiej jest zrozumieć inne podejście, komunikację, pomysły i znaleźć punkty, które nas łączą i pozwolą na wypracowanie wspólnego rozwiązania.
• Nie oceniaj, nie obwiniaj - łatwo przykleić komuś łatkę „zacofanego boomera”, „nowoczesnego roszczeniowca”, staraj się znaleźć przyczynę zachowania i zbudować rozwiązania zamiast obwiniania czy ignorowania niezgodnego z tobą komunikatu / podejścia (emotka w mailu ze strony Z-tki nie musi oznaczać braku szacunku, a zwykły „:)” X-a nie będzie „uśmiechem nienawiści”).
• Indywidualizuj - swoją komunikację, sposób dawania feedbacku, delegowania zadań. Czasem proste rozwiązania będą ułatwiały współpracę (np. do koleżanki z pokolenia X zadzwonię, a do tej z pokolenia Z - napiszę na czacie z prośbą o rozmowę telefoniczną)
• Nie patrz przez swój pryzmat, doceń inny punkt widzenia - poszukaj szerzej, wyjdź poza swoje ramy pojmowania świata. Nie musisz od razu zmieniać swojej filozofii życiowej, wystarczy świadomość, że ktoś może myśleć inaczej i mieć ku temu podstawy. Szukaj w innych punktach widzenia okazji do nauki i poszerzania horyzontów.
• Różnicuj swoje otoczenie - podczas przerwy na kawę nawiązuj kontakt i ze starszymi, i z młodszymi współpracownikami. To pozwoli wyjść poza swoją bańkę pokoleniową i uczyć się doceniać inny punkt widzenia.
• Próbuj nowych dróg - zarówno nowych rozwiązań technologicznych, innowacyjnych pomysłów, jak i być może nieco zakurzonych sposobów postępowania. Niezależnie do pokolenia - Twój sposób pracy nie jest jedynym skutecznym.
• Pokazuj szerszy obraz - wprowadzaj kontekst do swoich komunikatów, innym łatwiej będzie zrozumieć Twój punkt widzenia.
• Gromadź wiedzę - zarówno tę sprawdzoną, popartą doświadczeniem, jak i tę opartą na nowoczesnym trendach. Rozwój na wielu płaszczyznach sprzyja rozumieniu innych.

Zespoły złożone z podobnych do siebie osób, stają się często „towarzystwem wzajemnej adoracji”. Mają tendencję do wyważania otwartych drzwi lub z drugiej strony zagłębiania się w bezpiecznej strefie sprawdzonych rozwiązań. Różnorodność, a w tym różnorodność wiekowa, pozwala na innowacyjność opartą na solidnych podstawach… o ile będziemy chcieli z tej różnorodności skorzystać i ją zrozumieć.

 

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Posłuchaj odcinka naszego podcastu Po Godzinach, w którym opowiadamy o różnicach pokoleń w zespole! Otwórz na Spotify >>

 

ŹRÓDŁA:

Hysa B., Zarządzanie różnorodnością pokoleniową, „Zeszyty Naukowe Politechniki Śląskiej. Organizacja i Zarządzanie” 2016, nr 1964.

Kroenke A., Pokolenie X, Y, Z w organizacji, „Zeszyty Naukowe Politechniki Łódzkiej Organizacja i Zarządzanie” 2015, nr 1202

Rogozińska-Pawełczyk A. (red.), Pokolenia na rynku pracy, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, 2014

Wasylewicz M., Transformacja sposobu komunikowania się pokolenia X, Y, Z — bilans zysków i strat, „Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanitas. Pedagogika” 2016, nr 13. Waśko R., Wybrane aspekty różnicujące pokolenie X, Y i Z w kontekście użytkowania nowych technologii i Internetu, [w:] Socjologia codzienności jako niebanalności, red. Z. Rykiel, J. Kinala, Rzeszów 2016.

Polecam także raporty z badań prowadzonych w Polsce i publikowanych przez Deloitte, Aterima HR czy Centrum Innowacji Pro-Learning

AUTOR:
Anna Bartosińska - HR Business Partner (Arche Consulting)

 

Podobne artykuły:

• Onboarding - jak przeprowadzić go efektywnie? 2023-12-05
• Employee advocacy a employer branding, czyli zaangażowani pracownicy jako podstawa wizerunkowego sukcesu 2023-09-20
• Narzędzia rekrutera - metoda Design Thinking 2023-05-10
• Rekrutacja okiem rekrutera 2023-01-27
• Czego NIE mówić osobie poszukującej nowej pracy? 2022-11-09
• Nasza przyszła praca 2022-06-21